Bij FNV-bongenoten zijn de volgende actiepunten opgenomen in de CAO-nota 2001:

Een jaarlijkse loopbaangesprek voor werknemers. In dit gesprek komt aan de orde welke instrumenten ingezet worden om te zorgen dat de werknemer nu en in de toekomst voldoet aan de eisen van de huidige functie en wat zijn de mogelijkheden voor zijn loopbaan in de toekomst.
Iedere werknemer kan een persoonlijk budget krijgen, waarmee hij/zij in tijd en geld loopbaaninstrumenten kan inkopen.
Zeggenschap over de besteding van het budget bij de werknemer in overleg met de werkgever. Voorwaarde is dat het budget wordt gebruikt voor een verbetering van de arbeidsmarktpositie, zowel voor de interne als voor de externe arbeidsmarkt.
Verder recht op betaalde loopbaanadvisering, erkenning van verworven kwalificaties, individuele opleidingen en trainingen voortkomend uit opleidings- en of ontwikkelingsplannen.

Deze actiepunten zijn volledig geënt op het individu en dat willen de werkgevers ook graag. Zij zien dit als een onderdeel van verdere flexibilisering van de arbeidsmarkt en willen de werknemers vaardigheden bijbrengen die in het bedrijf gewenst zijn. Professionaliteit en planmatig werken. De werkgevers zien wel een voordeel in het meer rouleren van de werknemers, want dat breekt de collectieve kracht van de werknemers.

Vaste werknemers zijn immers op de hoogte van de handigheden en het acteertalent van hun werkgever. Zij zijn vaak door de wol geverfd en kennen de verdeel- en heerstechnieken die de werkgever op zijn werknemers toepast. Collega's van verschillende onderdelen weten elkaar nog wel te vinden wanneer de nood aan de man is. Indien nu elke keer een ander individu een functie bekleed, verdwijnt deze inhoudelijke machtsbasis snel. Dat is ook de kern van het POP: gun jezelf ontwikkeling. De werknemer moet zichzelf leren kennen en ontdekken wat hij wil. Dat klinkt erg sympathiek. Maar wat gebeurt er als een werknemer van zichzelf ontdekt dat hij degene is die niet goed in de bedrijfscultuur past? Er is maar een consequentie: vroeg of laat het bedrijf verlaten! Kritische mensen en iedereen die niet zomaar zwicht voor materiele verlokkingen krijgen te maken met gewetensvragen in het persoonlijk assesment. Hieruit blijkt dat voor hen in de toekomstige arbeidsverhoudingen geen ruimte meer is. Het verder opvoeren van de werkdruk en verdere onderdanigheid van de werknemer is dan slechts een kwestie van tijd.

De verdergaande technologische herschikking zorgt voor een standaardisering van de werknemer, goed met computers, veel en snel invoeren met een werkweek langer dan 40 uur. Het POP zorgt de komende jaren voor de selectie. Premier Kok zei bij de eerste gedachtespinsels van Philips eind jaren negentig over dit leertraject 'wie niet mee wil doen valt buiten de boot.'

Deze strategie is bedacht om tot een omvorming en herschikking van de productiemiddelen te komen. Het is een van de weinige manieren om de werkdruk in Nederland nog verder op te voeren. Oosterwijk stelt dat het aantal productieve uren omhoog moet en de belastingdruk verder omlaag, ook al zal dat bekostigt moeten worden uit de omstreden hypotheekrenteaftrek. Dit laatste bevestigde bankier en ex-minister van financiën Ruding in het discussieprogramma Buitenhof van 21 januari.

Wat er overblijft zijn geconditioneerde werknemers die van bedrijf naar bedrijf flexibiliseren en gebruikt worden waar ze voor de productie nodig zijn. Denkend dat ze er zelf voor gekozen hebben. Op een krappe arbeidsmarkt lijkt dit misschien ook zo. In diverse sectoren, zeker in de geprivatiseerde nutsbedrijven zoals de PTT, de Energiebedrijven en de NS is ondertussen al een fors verloop zonder dat de werkgevers zich daar druk om maken. Dit moet toch niet het doel van de FNV zijn als zij praat over loopbaanontwikkeling of misschien toch wel. Het is in ieder geval wel het doel van de bedrijven; het is een van de weinige manieren waarop zij hun winst verder kunnen maximaliseren. Een indicatie kwam er vlak na het beëindigen van het najaarsoverleg. In een verklaring van VNO/NCW stond, overigens 'per ongeluk', dat het POP niet in de baas zijn tijd kan. In de huidige krapte op de arbeidsmarkt kunnen de bedrijven niet nog meer loze arbeidsuren accepteren. Oosterwijk bevestigde dit met "het bestaande arbeidspotentieel moet beter benut worden door het gemiddeld aantal uren per werknemer te verhogen". In welk bedrijf of sector maakt niet uit, het werk is of wordt toch vrijwel overal gestandaardiseerd, het credo is: meer en harder werken.

Potentieel is er nog een conflict tussen de vakbonden en de werkgevers over de maximale werkweek. De vakbonden beginnen overigens steeds meer te beseffen dat de werkelijkheid van een verzekering voor individuen nu wel erg dichtbij komt. Mocht de economie in een recessie raken, dan staan de uit de boot gevallenen echt aan de kant. Deze voortekenen wijzen op een intensivering van de aanvallen op de collectieve rechten van de werknemers.