Hilversum, 22 februari 2007 - Nationaal Ombudsman Alex Brenninkmeijer gaat de ontslagprocedure bij het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI, de vroegere arbeidsbureaus) onderzoeken. Hij doet dit na klachten van werknemers.

Het CWI behandelt ongeveer de helft van alle ontslagaanvragen in Nederland. De andere helft gaat via de katonrechter.

"Het CWI is nogal dienstverlenend in de richting van werkgevers. Het adviseert hoe een werkgever een werknemer kan ontslaan. Je kunt je afvragen of het dan nog gaat om een onafhankelijke procedure", aldus Brenninkmeijer tegenover het Radio 1 Journaal.

Bij Brenninkmeijer zijn klachten van werknemers binnengekomen over het gebrek aan transparantie, belangenverstrengeling en schijn van partijdigheid bij de procedure. De gevolgen voor een werknemer kunnen groot zijn en de procedure moet transparant zijn.

Als een werkgever een werknemer wil ontslaan, kan hij het contract laten ontbinden bij de kantonrechter of bij het CWI een ontslagvergunning halen. Een ontslagcommissie, waarin zowel een werkgevers- als werknemersvertegenwoordiger zit, geeft in dat laatste geval advies of het ontslag al dan niet gerechtvaardigd is. Dat advies is niet bindend, maar wordt in de regel wel gevolgd.

"Werkgevers kunnen met een ontslagvergunning een werknemer zonder vergoeding ontslaan. Werknemers moeten er daarom van op aan kunnen dat de ontslagvergunning pas wordt gegeven na een eerlijke procedure", zegt Brenninkmeijer.

Eén van de klachten is dat het CWI instemt met een aantal ontslagen, omdat het bedrijf dreigt anders nog veel meer mensen weg te sturen. Of dit inderdaad gebeurt of niet, voor de betrokken werknemers kunnen de gevolgen groot zijn. "De deugdelijkheid van de procedure moet dan ook boven elke twijfel verheven zijn." Een klacht kwam van een werknemer die werd ontslagen bij een zorginstelling. Een lid van de commissie die de ontslagaanvraag moest beoordelen, was actief bij stichtingen die waren gelieerd aan de zorginstelling waren.

In de meeste gevallen gaat het bij ontslagprocedures bij het CWI om meerdere werknemers tegelijk. Niet zelden is een reorganisatie de aanleiding. Jaarlijks worden zo’n vijftigduizend werknemers ontslagen via het CWI. Individuele ontslagprocedures worden in de meeste gevallen behandeld door de kantonrechter.

De ontslagregeling bij het CWI is omstreden. Volgens Brenninkmeijer wekt de CWI-procedure de indruk dat de besluitvorming plaatsvindt in achterkamertjes. "Het is een structureel probleem dat al jaren speelt. In 2004 hebben we al geadviseerd dat de adviescommissie transparant moet worden gemaakt en dat de namen van de leden bekend moeten worden gemaakt." Onlangs besloot het CWI dit advies niet over te nemen.

De FNV pleitte onlangs zelfs voor het op den duur afschaffen van deze procedure. De route via de kantonrechter verdient volgens de vakcentrale de voorkeur. Dat gaat sneller, maar is voor de werkgever meestal duurder. (FD/VK/NOS)

Gouden formule

Door Jasper van Hulst *

Ontslagen? Drie trucs om (veel) meer uit de kantonrechtersformule te halen.

De kantonechtersformule heeft ook deze formatiebesprekingen weer overleefd. Ondanks (onder meer) een recente poging van de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid om de ontslagvergoeding afgeschaft te krijgen, in ruil voor een betaalde zoekperiode naar ander werk.

Al eerder veranderde wel iets anders: sinds oktober 2006 is het voor het verkrijgen van een WW-uitkering niet meer nodig om de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter te laten ontbinden. Een werkgever die van een werknemer af wil, kan voortaan zelf een beëindigingvoorstel doen. Daarbij zal de werkgever veelal verwijzen naar de kantonrechtersformule.

Het lijkt zo makkelijk: A x B x C en hup daar verschijnt de ontslagvergoeding waar je recht op hebt. Toch leidt deze formule in de praktijk tot zeer wisselende uitkomsten, omdat deze door de kantonrechter de afgelopen jaren steeds verder is uitgelegd. Enige kennis over de werking ervan kan daarom een veel hogere vergoeding opleveren .

Kort gezegd werkt de formule als volgt, er zijn drie factoren:

A. het gewogen aantal dienstjaren
B. de beloning
C. de correctiefactor

Die factoren worden vermenigvuldigd (AxBxC) en de uitkomst is de bruto ontslagvergoeding. Op ieder van deze factoren is winst te behalen. Ik geef een paar voorbeelden.

FACTOR A: gewogen aantal dienstjaren

Gewogen dienstjaren wil zeggen dat ieder vol gewerkt jaar tot de leeftijd van 40 één keer meetelt, vanaf 40 is dat anderhalf keer en vanaf 50 twee keer. Dus bent u 43 jaar oud en werkt u acht jaar voor dezelfde werkgever, dan is het gewogen aantal dienstjaren (5x1) + (3x1,5) = 9,5.
Voor de berekening van het gewogen aantal dienstjaren wordt de diensttijd eerst afgerond op hele jaren. Uitgangspunt: zes maanden plus een dag (of meer) in dienst op de beëindigingsdatum, geldt als een heel jaar.
Leeftijd wordt niet afgerond. Bent u op de dag van beëindiging 43 jaar en 364 dagen oud, dan wordt gerekend met 43.

Winst: onderhandel over de datum
Het kan dus lonen om de beëindiging van het dienstverband naar een latere datum te onderhandelen. Ófwel omdat de diensttijd zo met een jaar wordt verlengd, ófwel omdat je zelf een jaar ouder wordt en daarmee de factor kunt verhogen.

Een goed argument om niet akkoord te gaan met een snelle ontbinding is dat de werkgever alsnog een procedure bij de kantonrechter moet voeren als geen overeenstemming wordt bereikt. De doorlooptijd van zo’n procedure is vanaf de datum van indiening van het verzoek tot de ontbinding zeker drie maanden. Weinig reden om die drie maanden te laten liggen, lijkt me.

FACTOR B: beloning

De beloning bestaat in beginsel uit het bruto maandsalaris vermeerderd met vakantiebijslag. Is er recht op een 13e maand dan moet daarvan 1/12e bij de beloning worden opgeteld.

Winst: structurele vergoedingen
Maar er zijn meer elementen die kunnen meetellen, zoals een structurele overwerkvergoeding of een ploegentoeslag. De kantonrechtersformule stelt dat slechts in uitzonderlijke gevallen tantième of bonussen meewegen.
In de praktijk telt de kantonrechter deze wél mee mits ze structureel worden uitbetaald. Meestal kijkt hij bij het vaststellen van de beloning naar het gemiddelde van de uitbetaalde tantième/bonussen over de afgelopen jaren.

FACTOR C: correctiefactor

De grootste winst (en het grootste verlies) is te halen met de correctiefactor. Is de beëindiging in overwegende mate aan de werknemer te wijten, kan de correctiefactor op 0 gesteld worden. Heeft de werkgever het echter heel bont gemaakt, dan kan hij oplopen naar 2.

Winst: kort dienstverband
In de praktijk verhoogt de kantonrechter de correctiefactor bij zeer korte dienstverbanden (één tot twee jaar) veelal tot zelfs boven de 2.

Argumenten voor verhoging zijn onder meer: je bent niet eerder gewezen op onvoldoende functioneren en (dus) niet in de gelegenheid geweest je te verbeteren, je kreeg geen andere passende functie aangeboden, je bent binnengehaald door een headhunter en moest je vorige baan opzeggen etc, etc.

Gokje?

Hoewel de formule duidelijk is: AxBxC, kan de uitkomst dus behoorlijk verschillen. Zoals een collega van mij eens verzuchtte, er zijn twee manieren om in Nederland legaal te gokken: het Holland Casino of de kantonrechter. Waarvoor je ook kiest, zorg dat je weet wat je sterke kaarten zijn.

* Jasper van Hulst is partner bij Höcker Advocaten in Amsterdam en specialist in arbeidsrecht, hij schrijft tweewekelijks een column over arbeidsrecht voor Het Financieele Dagblad